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烏蘇勞務派遣中同工同酬的具體實施狀況
來源:www.bayanatit.com 發布時間:2018年07月20日

烏蘇勞務派遣中同工同酬的具體實施狀況。

勞務派遣中同工同酬的具體實施狀況

盡管我國《勞動合同法》第63條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利,禁止差別對待。但在實踐中的實施現狀并不令人樂觀,被派遣勞動者在用工單位仍處于“二等公民”的地位,被派遣勞動者遭受身份歧視還是比較普遍的現象。集中體現為:

被派遣勞動者與用工單位的勞動者之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的用工單位中被派遣勞動者與用工單位的勞動者的基本工資相差40%50%,“甚至在一些企業中,從事同樣工作的被派遣勞動者的工資與用工單位的勞動者的工資最多要差一半。據某市總工會的調查報告顯示,同樣從事一線崗位工作,被派遣勞動者的平均工資收入僅為用工單位的勞動者的75.11。在繳納社會保險費方面,被派遣勞動者與用工單位的勞動者也有差別,用工單位的勞動者的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的,而被派遣勞動者的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的?!薄坝霉挝坏恼絾T工有各種福利待遇,而被派遣勞動者只發勞務費,無法享有各種福利待遇。據對某礦區的調查,被派遣勞動者在原煤一線生產人員中占百分之八十以上,大多已成為熟練工人和中堅力量,但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別,”如基本標準工資低、看病要自費、沒有病假、探親假等;不論工作表現如何,都不能評先進、沒有療養、休養的權利,也不能申請困難補助。

勞務派遣中同工同酬現狀的成因

勞務派遣一方面在一定程度上解決了就業,有著很大的用工優勢,但另一方面也帶來很多問題,特別是在勞動者權益保護方面的問題尤為突出,如被派遣勞動者在用工單位遭遇身份歧視嚴重,不能與用工單位的勞動者享有同等的福利待遇、勞動條件、工資晉升甚至不能同工同酬等等。造成這些現象的原因很多,現具體分析如下:

第一,法律制度不健全,導致用人單位自主用人權的濫用。用人單位擁有自主用人權,工資待遇由用人單位自主決定是市場經濟發展的必然要求。但是,與之相伴隨的是,從“人”的角度出發,用人單位必然追求利益的最大化。尤其在現階段中國,市場化進程和城市化進程相當迅速,就業形勢嚴峻、勞動力市場供需比例嚴重不平衡,勞動力供給大大超過市場需求,用人單位成為買方市場,在這種背景下,用人單位有采用同工不同酬以減少薪酬開支,降低用工成本的話語權和動力。l9]特別是近年來新興的用工方式—勞務派遣,為很多企業采用同工不同酬以減少薪酬開支大開了方便之門?,F階段我國對同工不同酬的問題缺少具體而明確的法律界定和處理辦法,而且現有的法律法規落實不嚴、監管乏力,非正式工特別是農民工利益表達機制缺位,在一定程度上助長了同工不同酬現象的存在。

第二,勞務派遣業市場混亂。目前我國勞動力市場上的勞務派遣機構素質參差不齊,魚龍混雜,存在著許多未經登記無證經營的地下中介,還有一部分不具備條件的中介機構從事勞務派遣業務。據調查,目前我國有勞務派遣公司26158個,其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個,比如上海,就有上千家公司從事勞務派遣業務,而真正具備執業資質的僅26家。1101而且勞務派遣中業內從業人員整體素質差,缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經營的專業人員,勞務派遣單位并沒有把被派遣勞動者完全看作自己的員工,沒有承擔對雇員的管理、培訓、服務等各項工作,管理放任、服務不到位等情況非常普遍。由于勞務派遣機構存在專業技術能力方面的缺陷,不能很好地為用工單位提供符合要求的勞動者,造成用工單位對被派遣勞動者的整體素質和能力產生不信任感,在很大程度上影響了被派遣勞動者獲得同工同酬的權利。

第三,派遣單位保護自身利益的需求所致。在勞務派遣中的三方關系中,用工單位無疑處于一種強勢地位,其用工需求成為主導勞務派遣市場規模大小的關鍵因素。在我國目前這種勞動力供給大大超出需求的市場環境下,尤其是供給遠大于需求的低端勞動力市場上,勞動者更是成為弱者或信息不對稱的受損者。雖然勞務派遣機構負有監督用工單位的用工行為和保護勞務派遣人員合法權益的義務,但作為一個以賺取勞務管理費用為目的的經營實體,在失衡的勞務派遣關系中,為了自身的利益更有可能屈從于用工單位的壓力,對用工單位損害被派遣勞動者同工同酬的權利只好視而不見。甚至可能會與用工單位串通起來共同損害被派遣勞動者的權益,或單方損害被派遣勞動者的權益而轉嫁自身的負擔,導致被派遣勞動者成為最終的利益受損者而無法享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

第四,用工單位追求利益最大化的選擇。企業是以追求經濟利益為最終目的的經濟體,毫無例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企業對每項支出都有一定關于成本與收益的預測和衡量?,F代企業雖然越來越重視人力資本的作用,但只有在投入成本所產生的后果可測度的情況下,才會做出投資的決定。效果的確定性與否是影響企業抉擇的重要因素,特別是對涉及大多數員工的同工同酬問題顯得尤為審慎,而《勞動合同法》中第63條對被派遣勞動者同工同酬權的設定,更影響了企業所有者和管理者在利益與成本衡量中的傾向。新老員工的代際更替成本、新老員工待遇的趨一化,以及既得利益者的阻礙無疑使公司在同工同酬的過程中望而卻步。

第五,身份的差別導致權利的不同。從法律關系來說,被派遣勞動者并不是用工單位的職工,和用工單位并不存在勞動關系,因此很多用工單位便以這種身份差別,不加遮掩地在被派遣勞動者和本單位的職工之間推行同工不同酬的制度,而且認為這是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。從理論上來說就是:一是政策允許企業多種分配方式并存,按勞分配只是分配方式之一;二是勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定,這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬,一般根據企業的經營績效決定,因此決定因素的不同,必然導致獲取勞動報酬的數額不同。l12]以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬,對不同身份的勞動者實行差別對待,這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法,其實質并不合理。

從效果上來說,會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷,從法律上來說,既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯,也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。另外由于被派遣勞動者不是用工單位的正式員工,當其被派遣到用工單位之前,勞動者的工資報酬已由派遣單位與用工單位協商一致,沒有特殊情況不再變更。實踐中用工單位因為被派遣勞動者不是本單位的正式員工,便把其與本單位的勞動者區別對待。這樣如果被派遣勞動者在用工單位工作時間比較長久的話,用工單位定期增加本單位員工的工資,卻并不增加同崗位的被派遣勞動者的工資報酬,使得被派遣勞動者不能與用工單位的勞動者一樣得

到正常的晉升和工資增長,這就導致了被派遣勞動者與用工單位勞動者同時進單位,幾年下來工資待遇差距很大,損害了被派遣勞動者同工同酬的權利。

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